Urlaub, Teilurlaub, Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld, Urlaubsabgeltung und Verfall

In jedem Arbeitsverhältnis (Vollzeit, Teilzeit, befristet, geringfügige Beschäftigung) entsteht ein Urlaubsanspruch, entweder gesetzlich, tariflich oder durch besondere Vereinbarung.

Inhalt, Dauer und Abwicklung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs richten sich nach dem Bundesurlaubsgesetz, welches eine Urlaubsdauer von 24 Werktagen (§ 3) vorsieht, die nach einer Betriebszugehörigkeit von 6 Monaten fällig werden und danach an jedem 1. Tag eines Kalenderjahres.

Scheidet der Arbeitnehmer in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis aus, steht ihm der volle Jahresurlaub zu, sonst nur anteilig in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monaten des Bestehens des Arbeitsverhältnisses (§ 5). Dieser anteilige Urlaub steht dem Arbeitnehmer auch zu, wenn er vor Erfüllung der Wartezeit ausscheidet.

Während des Urlaubs besteht Anspruch auf Fortzahlung der Arbeitsvergütung (Arbeitsentgelt § 611 BGB). Ob zusätzlich noch Urlaubsgeld zu gewähren ist, richtet sich ausschließlich nach dem Arbeitsvertrag, nach Tarifrecht oder betrieblichen Übung; ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nicht. Urlaubsgeld kann, wie Weihnachtsgeld, als freiwillige Grati­fikation, als Teil eines 13. Monatsgehalts oder als – tarifliche – Jahressonderzahlung geleistet werden.

Vom Urlaubsentgelt und dem Urlaubsgeld ist die Urlaubsabgeltung zu unterscheiden, bei der es sich um Bezahlung von Urlaub (Urlaubstagen) handelt, der infolge Beendigung des Ar­beitsverhältnisses nicht mehr genommen bzw. gewährt werden konnte, wobei es gleichgültig ist, ob diese Beendigung in der ersten oder zweiten Jahreshälfte erfolgt. Dabei gilt der Grund­satz, daß Resturlaub vor Vertragsende genommen bzw. gewährt werden muß; wenn dies nur zum Teil möglich ist, muß der nicht mehr gewährte Rest abgegolten werden.

Zu beachten ist, daß alle genannten Urlaubsansprüche verfallen können.

Grundsätzlich verfallen Urlaub, Teilurlaub, Urlaubsentgelt, Urlaubsgeld und auch Urlaubsab­geltung, wenn die Ansprüche nicht bis zum 31.12. eines Kalenderjahres erfüllt werden.

Bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers erfolgt eine Übertragung auf das nächste Kalenderjahr, aber längstens nur bis zum 31.03.. Urlaub, der bis dahin nicht genommen oder gewährt worden ist, verfällt, es sei denn, daß der Arbeitgeber mit der Gewährung vorher in Verzug war; dann behält der Arbeitnehmer seine Ansprüche als Verzugsschaden.

Der Verfall der Ansprüche tritt insbesondere auch dann ein, wenn der Arbeitnehmer im Übertragungszeitraum erkrankt und die Erkrankung über den 31.03. des betreffenden Kalen­derjahres hinaus andauert.

Es kann auch keine Urlaubsabgeltung verlangt werden, weil diese die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers voraussetzt, der den Resturlaub nur wegen Beendigung des Arbeitsverhältnis­ses nicht mehr erhalten konnte.